Annyira szeretném azt mondani, hogy minden rendben lesz. Annyira szeretném azt mondani, hogy fel lehet készülni. Annyira szeretném azt mondani, hogy Magyarországon zökkenőmentesen lehet váltani a 40 feletti generációnak. Annyira szeretném azt mondani, hogy az 50-es korosztály szakmai és felkészültségi értékkel bír minden munkaadó számára.
Úgy szeretném azt írni teljes elánnal, amit oly sokan mondanak ki mert trendi, de oly kevés munkahelyi vezető érzi önmagára érvényesnek. Miszerint a munka- és szakmai tapasztalat érték. A kor nem számít, csak a tudás, a kompetencia és az alkalmasság fontos. A sokoldalúság előny. Mert az igazság az, hogy ezek a legfontosabb értékeink nekünk 40 felettieknek, és van számos további értékünk is. Szakmák szerint és szakmától függetlenül is.
Azonban hiába szeretném olyan olthatatlan vággyal ezt mondani, ezt írni. Ezt az igazságot kimondani ezredszerre, és sokkal többször is.
Tisztában vagyok avval, hogy ezek az alapvetések -bár minden kétséget kizáróan igazak-, mégis megmaradnak a sokat hangoztatott trendi mondatok és filozófiák szintjén.
Mert ha körbe nézünk a munkaerő piacon, akkor bizony az a kiábrándító valóság, hogy a 40-45 felettiek már sokkal kisebb arányban jutnak be álláspályázatok alapján, ha van fiatalabb, hasonló adottságú és képességű jelentkező. Az 50 feletti munkavállalói réteg pedig még a 40-es korosztálynál is rosszabb helyzetben van, ha új munkahelyet kell találnia.
A valóság a reálissal szemben
A fiatal vezető, felsővezető, koránt sem abban gondolkodik, hogy meghatározó mértékben munka és szakmai tapasztalattal bőven rendelkező 40-es, 50-es munkavállalókat válasszon. Sokkal inkább találja jó megoldásnak a kevesebb tapasztalattal rendelkező, de korosztályban hozzá közelebb álló munkavállalót.
Sokan úgy vélik, hogy az is befolyásoló tényező, hogy egy kezdőnek, vagy kevés tapasztalattal rendelkezőnek kevesebb bért kell fizetni. Ez azonban csak rész igazság. Sokkal több tényező árnyalja a foglalkoztatást meghatározó vezetők döntéseit.
Ugyanis nem csak a munka világában, hanem a társadalomban, a közgondolkodásban is jelen van egy tulajdonképpen nyíltan ki nem mondott „ítélet” a kor viszonylatában. Ez pedig óhatatlanul hat a munka világára is. Miközben mindenki tudja, hogy a nyugdíj korhatár eléréséig dolgozni kell, önálló pénzbevételre van szüksége mindenkinek a felnőtt élethez, ugyanakkor az életkor tekintetében már koránt sem ennyire nyilvánvaló az elfogadás. Ráadásul a minőségi életet még be sem hoznám, csupán az alap fenntartási kötelezettségről beszélek.
A 40-45 év közöttiek karrier lehetősége még határesetnek számít. Különösen, ha nem tervezett munkahely váltásra van szükség. Az 50 körüli, és az 50 év feletti korosztály tekintetében azonban van egy szinte megfoghatatlan értékrend.
Az 50-es korosztály felé ugyanis az elvárási kritériumok a következők:
- Legyen munkája, önfenntartáshoz elegendő jövedelme.
- Korlátlanul legyen képzett és kor kompatibilis a munkavállalásban.
- Legyen kellőképpen rugalmas, nyitott szemléletű és innovatív. Olyan, aki képes társadalmi szemlélet és értékrendváltásra. El tudja fogadni a gazdasági szemléletet anélkül, hogy morális felvetései lennének az ügyvitelben.
- Teljes értékben legyen képes mindent kifizetni. Neki nem járnak kedvezmények.
- Legyen elegendő saját megtakarítása, ne szoruljon segítségre, támogatásra.
- Taníttassa a gyerekeit, önmaga is folyamatosan tanuljon a Lifelong learning kritériumának megfelelően.
- Segítse a felnőtt gyerekei életkezdését és élethosszig támogassa őket. Mentálisan, idő kontextusban, életszervezésben, logisztikában, az unokák gardírozásában és financiálisan, amikor csak kell.
- Aktív reklám célcsoport, akinek az a „dolga”, hogy a neki szánt termékeket, szolgáltatásokat korlátlanul megvásárolja.
- Legyen sokoldalú, több szakmás, több lábon állni képes, több nyelvet jól beszélő, de ne legyen „túlképzett” indoklással félresöpörhető.
- Mentálisan és fizikailag is fitt legyen.
- Egyáltalán és semmikor ne veszítse el az állását, munkahelyét, keresőképességét, az önfenntartó képességét.
- Legyen kreatív, proaktív, innovatív, megújulni képes, fiatalos, mindenben kifogástalan. Megjelenésében is trendi.
- Legyen jól felkészült, önálló döntéshozásra képes, ugyanakkor belesimuló csapattag, akire a vezető mindig támaszkodhat.
- Zökkenőmentesen váltson, ugyanakkor simán nyelje le, ha nem kap a szakmai tudásának, kvalitásainak megfelelő feladatot. Tehát legyen készen arra, hogy szó nélkül elfogadja, ha adott esetben a tudásától és korábbi szakmai munkájától dominánsan eltérő feladatkört képes csak elérni, természetesen jóval kevesebb bérért.
- Legyen kiváló mindenben, de ne „lépje le” az elöljáróit.
- Zokszó nélkül vegye tudomásul, hogy a kora egyre kevésbé predesztinálja a munkahely váltásra, hiszen egy céget építő vezető nem abban gondolkodik, hogy a nyugdíjas éveihez egyre közelítő munkavállaló „megmentője” legyen. Mivel az évek múlásával a tapasztalata ugyan predesztinálhatná az előre lépésre, azonban nincs előtte bizonyos értelemben évtizednyi kifutási lehetőség. Bár a nyugdíjkorhatár emelésének réme folyamatosan lebeg az 40 pluszos munkavállaló feje felett is.
- Még ha a fentieket egyben tudja is a 40-50 feletti munkavállaló, akkor is ott a ki nem mondott bélyeg. Már nem számít fiatalnak, nem tekinti a társadalom és a munkáltatói piac egyértelmű potenciálnak. Néhány év, és „kimegy a divatból”…
Csak néhány kritériumot említettem. Szívem szerint most nagyon keményen fogalmaznék a társadalmi és foglalkoztatási trendek tekintetében, de annak itt és most nem lenne különösebb haszna. Azt egy szakmai, szakértői körben lenne érdemes megfogalmazni. Olyanban, ahol a munkaadókkal együtt konzultálunk megoldási lehetőségeket kidolgozva.
Azonban annak sem lenne értelme, ha úgy tennék, mintha minden munka, pozíció és karrierváltás sima ügy lenne kortól függetlenül, fókuszálva a 40 feletti korosztályra, és csupán azon múlna a siker, hogy a munkavállaló mennyire készült fel erre az opcióra.
Boldog akkor lennék, ha lenne egy olyan adatbázis, amiben kifejezetten olyan cégek szerepelnének, akik boldogan alkalmaznak 40-50 feletti munkavállalókat. Akik a tapasztalat meglétében sokkal inkább potenciált látnak, mintsem a kifutás hiányát.
Nyugodt akkor lennék, ha nem csak mi, szakértők, tanácsadók, humánerőforrás fejlesztők, szervezetfejlesztők látnánk úgy, hogy a tudás alapú szakmai és élettapasztalat, a kvalitások megléte, a több szakmás munkavállaló jolly jokersége, a sokszempontú és több kompetenciájú 40 év feletti munkaerő valóságos kincs egy cég számára. A tudástranszfer, a mentorálás, az új munkavállaló beállásának segítése valós érték.
Ha a döntéshozók, cégvezetők felismernék, hogy az innovációs képesség nem csak a fiatal korosztály sajátja. Sőt. A korábbi folyamatokat jól ismerő, több évtizede a cégnél dolgozó munkatárs kiváló nézőpontokat tehet a megújításhoz, az innovációs technológiák és a meglévők tökéletes összeillesztéséhez.
Csapjunk a lovak közé
Az élet nagyon sok mindent hoz menet közben. Olyan eseményeket is, amiket nem tervezünk, amikre a legkevésbé sem vágyunk. A bekövetkezésükkor ugyan elgondolkodhatunk azon, hogy megelőzhettük volna, ha…… Azonban ezen tépelődni nem érdemes. Értékelni azonban igen. Azt, hogy milyen döntési sor következményeinek eredménye lehet a kialakult élethelyzet. Azonban sosem ez az első lépés. A legsürgősebb az, hogy megoldást találjunk. Minden más csak ezután jöhet.
Fel lehet készülni?
- A munkanélküliségre nem lehet felkészülni. A munkahely elvesztése mindig trauma helyzet. Minden esetben fáj, ha valaki nem önként távozik. Sok minden megkérdőjeleződik az érintettben. Saját magával szemben is, a munkatársakkal kapcsolatban is, a céggel szemben is. Különösen, ha váratlanul, látszólagos előzmények nélkül történik. Akkor még inkább, amikor valaki hosszabb ideig volt egy helyen.
- Tudatosan megelőzni sem lehet mindig. Mivel a munkáltató/döntéshozó is kerülhet olyan kényszerhelyzetbe, amikor meg kell lépnie egy létszámcsökkentést, működési racionalizálást, fúziót. Tehát akkor is ki lehet kerülni egy munkahelyről, ha egyébként nincs kifogás, konfliktus, a munkavállaló semmilyen hibát nem követett el.
- Előfordulhat, hogy egy kvalitásaiban és kompetenciáiban is rendben lévő munkavállaló kerül ki. Különösen akkor, ha hasonló adottságú munkavállaló több is van ugyan azon a helyen. Sajnos az sem egyértelmű, hogy minden esetben az emberileg jobb, személyiségében előnyösebb adottságú munkavállaló marad bent a körben. Tehát a személyiségfejlesztés és a szakmai felkészültség sem lesz kizárólagosan érdemi döntési tényező.
Amit viszont meg lehet tenni a munkahely megtartása érdekében
- Kifogástalan, pontos, minőségi munkavégzés.
- Szakmai fejlődés olyan területeken is, amik kuriózumnak számítanak, vagy ami várhatóan elengedhetetlen lesz a cég működéséhez. Előre tekintő látásmód.
- Kortól függetlenül érdemes bővíteni a nyelvismeretet. Ez akkor is előny, ha váltani kell. Lehet egyfajta értékes hobbiként kezelni a nyelvtanulást.
- Jó emberi és szakmai kapcsolatok kialakítása a munkahelyen.
- Korrekt viszony fenntartása a nehezebben kezelhető munkatársakkal is.
- Csapattagként is távol maradás a negatív hangadóktól.
- Kellő távolságban maradni az intrikáktól.
- Jó közösségi szervezői hozzáállás, ami keretében használható ötletekkel segíthető a munkaközösség.
- Hasznos kialakítani azt a képességet, amivel jó megfigyelőként, szakmai és emberi szempontból is képes a munkavállaló gyorsan reagálni a változásokra, az új szakmai igényekre, elvárásokra. Ennek megfelelően érdemes a szakmai térben is toppon maradni.
Amikor semmi sem elég
Van, hogy a fentiek sem elegendők a munkahely megtartására és elkerülhetetlen a nem önként kezdeményezett váltás. Ebben az esetben az alábbiakat érdemes számba venni.
- Van-e az ismeretségi körben olyan személy, aki egy új munkahely elnyerésében segíteni tud. Nem ritka, hogy a munkáltató szívesen veszi, ha a meglévő munkavállalói által ismert, tehát bizonyos értelemben már „leokézott” új ember érkezik. Nem csak a közvetlen baráti kört érdemes megcélozni. A tágabb baráti kör, a távolabbi ismerősök megkeresése is ajánlott. Bár sokan szoronganak attól, hogy elmondják az ismerősöknek a problémát, azonban nem érdemes kihagyni egy munkahely lehetőségét emiatt.
- Meg kell erősíteni a lelket és felvértezni a mentális erőforrásokat. Annál is inkább, mert bár mindenki tisztában van vele, hogy bárki, bármikor elveszítheti a munkahelyét, ugyanakkor olyan ez, mint a baleset. Azt reméljük, hogy mindig „másokkal” történik meg. Számos esetben a munkáját vesztő szégyelli a helyzetét. Egyfajta „selejtes” érzés keríti hatalmába. Különösen, ha nem talál nagyon rövid idő alatt új munkát. Az idő teltével ez a „selejtes” érzés erősödhet. Különösen, ha a személyes környezetében fokozódik a nyomás, szaporodik a kritika. A pénzügyi ellehetetlenülés is sokat ront a mentális állapoton. Ez pedig nehezíti az időszak átvészelését az új hely megtalálásáig.
- Amennyiben a munkával a kényszerű váltásig eltöltött évek nem tették lehetővé azt, hogy megfelelő tartalékot képezzen a munkavállaló, akkor kritikus a helyzet. Hiszen lakni, élni, közlekedni kell. Amennyiben családfenntartó az érintett, akkor még nehezebb. A keresetkiesés pótlása ezért a legfontosabb. Ha van értő, megértő család aki financiálisan is tud segíteni, az a könnyebb verzió. Amennyiben nincs ilyen segítség, akkor sajnos a muszáj nagy úr alapon kell új helyet találni. Akár annak az árán is, hogy nem fog jól mutatni az önéletrajzban később. Viszont amennyire lehet, próbáljuk ezt a kényszer megoldást addig halasztani, amíg csak lehetséges.
- Nagyon sok álláspályázatot érdemes megcélozni. Eleinte persze nagyon frusztráló amikor nem jön válasz, vagy szaporodik az elutasítás. Ilyenkor meg kell keményíteni a munkahely keresőnek önmagát. Tudni és érteni kell, hogy ez nem személyes ügy a munkáltató részéről, nem őt minősíti. A meghirdetett munkahelyek legtöbbjére meglehetősen sok a jelentkező. A kiválasztási folyamat pedig a cégek esetében igencsak eltérően történik. Ezért érdemes nagyon sok pályázatot beadni, mert kívülről nem látható, hogy melyik cégnél mi a kiválasztás fő szempontja. Félre kell tudni tenni a sikertelen esetek számát és menni előre rendületlenül. Ez egyáltalán nem könnyű, de megéri! Ha van rá mód, érdemes minden ilyen esetben tanácsadó, szakember segítségét igénybe venni. Annál is inkább, mert így folyamatos támogatás adatik meg az időszak átvészeléséhez, új szempontrendszerek kialakításához, új képességek, kompetenciák megszerzéséhez. Ezek pedig növelik a munkahelyhez jutás potenciáljait.
Egy cikk nem elegendő tér arra, hogy ezt a komplex, társadalmi és szakmai kérdéseket is felvető témát alaposan körbejárjuk. A fenti szempontok azonban fontos pillérei annak, hogy megtartsuk a munkánkat, vagy a kényszerű váltás sikeréhez minél jobban hozzájáruljunk.
A felkészülés pedig nem csak kompetencia és alkalmasság növelést jelent. Hanem azt is, hogy a személyiségünk és nézőpontjaink formálásával valamiképpen készen állunk az élet kihívásaira, amibe beletartoznak a változások.
