Életbiztosítási tanácsadóként nagyon sok olyan találkozón veszek részt, ahol egy cég a múltban már vagy bevezetett valamilyen biztosítási juttatást, vagy most tervez bevezetni ilyen elemet a palettára.
Egy tegnapi példa ihlette ezt a cikket. Az egyik legnagyobb légitársaság HR igazgatójával tárgyaltam, és jelezte, hogy van valamilyen biztosítás a cégnél, és van erre egy régi partnerük. Úgy működik náluk, hogy betették a Cafeteria listába választható elemként, és aki akarja, az választhatja.
Megtudtam, hogy a teljes dolgozói létszám 2 százaléka szokott biztosítást választani. Pedig elmondása alapján mindent megtettek, hiszen kör e-mailt küldtek minden munkavállalónak, és kéthavonta fogadóóra is van, amire eljön a biztosító képviselője. A kollégák nem nagyon szoktak a bemenni hozzá, így hatékonytalan az egész.
Ami miatt ezt anno elkezdték, hogy nagyobb legyen a dolgozók lojalitása a cég felé – hát így nem lett nagyobb…
Beszélgettünk még egy kicsit erről, és jeleztem, hogy továbbra is jó ötlet lenne a stabil, nagy teljesítményt nyújtó, vagy különleges tudással bíró kollégákat premizálni, de el kell térni az eddig megszokott módszerektől. Erre kaptam az 5 dolláros kérdést, miben vagyunk mások, mint az eddigi partner?
Itt leszögezném, hogy a cikk nem azért született, hogy tanácsadói képességeimet promotáljam e módon, hanem hogy rávilágítsak arra, hogyha mindent csak felületesen csinálunk, akkor felületes eredmények fognak származni belőle!
Szóval mit lehet ebben a rendszerben másként csinálni?
Majdnem mindent!
Egyrészt a HR-nek fel kell dolgoznia magában, hogy ezzel nekik is munkájuk van, nem lehet mindent áthárítani a biztosítóra. Ugyanis nem a biztosító dolga, hogy ott tartsa az adott kollégát. Amíg viszont minden kolléga csak egy sor egy Excel-ben, addig nem igazán van a helyén kezelve a lojalitásösztönzés.
Tehát, hogyan érdemes biztosítási juttatásokat adni egy cégen belül a munkavállalóknak?
Érdemes megtudni a főbb igényeiket, céljaikat.
Amikor összeállítottunk egy ajánlati csomagot, akkor erről tudniuk kell a munkavállalóknak is, hogy mi miért történik. Erre manapság kiváló videót lehet készíteni, ahol a vállalat vezetője és a biztosítási tanácsadó elmondják, hogy miért kerül bevezetésre a koncepció, és ennek milyen előnyei vannak. A tapasztalat, hogy ezt megnézik az emberek, ezzel szemben a levelet nem mindig olvassák el.
A meglévő biztosításokkal kapcsolatban félévente, vagy évente érdemes ismét tájékoztatni a kollégákat, és esetleg a cégnél eltöltött idő alapján még szintezni a módozatokat értékben, vagy plusz szolgáltatásban.
A cégnek rendkívül előnyös a biztosítás, mert:
- Az egészségbiztosítási elemek adómentesen nyújthatóak (a havi minimálbér 30%-ig, személyenként és havi díjban)
- A megtakarítások után ugyan fizetni kell adót, de messze nem akkorát, mint egy prémiumnál, vagy fizetésemelésnél. Cserébe a munkavállalót tényleg ott tartja a cégnél, és neki adómentes összeg lesz a végén
Nagyon fontos, hogy egy lojalitásösztönző program esetén ne azonnal kapja meg a munkavállaló a juttatásból származó pénzt, mert akkor nem lesz hosszú távon lojális!
