A legtöbb álláskereső csak annyit lát, hogy beadta a jelentkezését, aztán csak vár és vár, nem történik semmi. A HSA szakértőjének segítségével bemutatjuk a kiválasztási folyamatot.
Három verzió létezik. Kisebb cégeknél (jellemzően 20 fő alatt) sokszor az ügyvezető, illetve az adott szakterületet ismerő kolléga választja ki a jelentkezőket. Nagyobb létszámú cégeknél lehet saját HR-es, vagy HR-osztály is. A harmadik verzió, amikor külsős munkaerő-kölcsönző, -közvetítő céget vonnak be az ideális jelöltek megtalálásába. Ez utóbbi egyre elterjedtebb.
Miért nyúlnak a cégek ehhez a módszerhez?
Azért, amiért sokan cukrászdában rendelik a szülinapi tortát, és nem maguk sütik meg azt. Persze a házi torta is lehet éppen olyan finom (sőt!), mint a cukrászdai, feltéve, hogy megvan a kellő szakértelem és a rendelkezésre álló idő az elkészítéséhez. Na ezek közül legalább egy sok esetben hibádzik, így inkább fizetnek a cukrásznak, cserébe garantált a – remélhetőleg finom – torta.
Ugyanez a helyzet a munkaerő toborzása terén is. Sokszor a cégeknek egyszerűen nincsen idejük erre időt és energiát fordítani, ezért kifizetődőbb megbízniuk ezzel a feladattal egy olyan partnert, amely eleve ezzel foglalkozik professzionális szinten.
Melyek a kiválasztási folyamat állomásai?
1. Az állás meghirdetése
Meghirdetik a legismertebb álláskeresői portálokon, illetve a saját felületeiken. Ez az alap, azonban ha munkaerő-közvetítő, -kölcsönző cég is dolgozik a pozíció betöltésén, akkor ők a saját meglévő álláskeresői adatbázisukból is megkeresik az alkalmas jelölteket. Ezért érdemes beregisztrálni náluk, mert így könnyen kaphatunk úgy is ajánlatot, hogy egyébként nem is értesültünk volna erről a lehetőségről.
2. Önéletrajzok előszűrése
Ha munkaerő-kölcsönző, -közvetítő céghez kerül a toborzás, ők irányítják a kiválasztási folyamatot, aminek az az előnye is megvan, hogy ők ismerik a cég elvárásait, így javaslatot is tudnak tenni a módosításokra. Statisztikák szerint fél–3 percet tölt a toborzó egy önéletrajz átnézésével. Kevésnek tűnhet, de gondoljunk bele abba, hogy sokszor 300 vagy még több pályázatot kell átnéznie. Ez az első szűrési kör, ebből kifolyólag itt még nem szigorú a szórás.
3. Telefonos interjú
Ezt nem minden esetben alkalmazzák, bizonyos pozíciók esetében azonban kifejezetten hasznos lehet. Jó lehetőség arra, hogy még a személyes találkozó előtt tisztázzák a felek a legfontosabb alapkérdéseket, sőt akár egy munkához létfontosságú nyelvtudás tesztelésére is alkalmas lehet.
4. Értékelő központ (assessment center)
Több pályázó egy időben történő vizsgálata, amely a munkaalkalmasságra irányul (pl. szimulációs gyakorlatok, pszichológiai tesztek). Nem minden esetben alkalmazzák, és nem is biztos, hogy ebben a fázisban – ez szituációfüggő.
5. Személyes állásinterjú
Több körös is lehet, a képességek és a szaktudás felmérésén kívül itt lehetőség van a jelentkező személyiségének megismerésére is. Sokszor ugyanazokat a kérdéseket teszik fel az összes jelöltnek, mert próbálják elérni, hogy minél objektívebb kép alapján lehessen összehasonlítani őket.
6. Értékelés, döntések meghozatala
A munkaerő-kölcsönző, -közvetítő cégek a megállapodástól függően próbaidőre küldhetik a jelöltjeiket, vagy pedig az általuk legjobbnak vélt három-négy embert továbbküldhetik végső állásinterjúra a céghez, amely közülük választ.
