Átrendeződtek a viszonyok a munkaerő piacon, amióta az Európai Uniónak köszönhetően szabadon áramlik a munkavállalói réteg.
Nem egyedi, hogy szakmai és képzettség szempontjából is felkészült emberek más országokban keresik a boldogulásukat. De nem csupán ez az oka annak, hogy a cégek ma már fontosnak tartják a lojalitás kialakítását a munkavállalók megtartása érdekében. Ugyanis egyre több vezető ismeri fel, hogy a fluktuáció egy bizonyos mértékegységet meghaladva bizony inkább hátrányt jelent a cég működésében, mintsem előnyül szolgál.
Mi a baj a fluktuációval?
Kis mértékben semmi. Jelentős munkaerő eláramlás esetén azonban komoly fennakadásokat, sőt teljesítményzuhanást is eredményez. Egyrészről nem feltétlenül tölthető be azonnal a megüresedett pozíció, ami a cégnél dolgozók vállára tesz újabb terheket. Másrészt az újonnan érkező munkavállaló betanulási ideje alatt, ő még nem képes teljes értékű munkát végezni, lefoglalja a betanítással megbízott munkaerő kapacitását.
Nehézkesebb ez idő alatt a szabadságok kiadása, hiszen a frissen érkezett munkaerőt még nem lehet egyedül hagyni a feladattal. Valamint egy betegség, baleset okozta táppénz miatt is lehetnek fennakadások, amennyiben nagy a „népvándorlás” az adott szervezeti egységben, vállalkozásnál, intézménynél. A friss munkaerő még nem feltétlenül tudja helyettesíteni a másik kollégát, átvéve annak a feladatait, hiszen még a sajátjával sem boldogul egészen.
Hogyan védd ki a fluktuációt?
A cégek jelentős többsége plusz juttatásokkal igyekszik megtartani a munkaerőt. Csapatot épít, jutalmat ad, cafeteriát biztosít, családbarát, vagy éppen állatbarát munkahelyként működik, ezzel is fokozva a lojalitást a munkavállalókban.
Mindez azonban csak akkor lesz hatékony, ha a munkahelyi légkör, a csapatmunka, a kollegiális viszony, a vezető-beosztott munkakapcsolat a hierarchia figyelembe vételével együtt működik. Tehát a lojalitás abban az értelemben is teljessé válik, hogy a financiális előnyökön túl, a szakmai és emberi kvalitások is teret nyernek. Mondhatnánk, „ember és munkavállaló barát” munkahelyként üzemel a cég.
Veszélyes lojalitás
A fentiek tekintetében hogyan válhat veszélyessé a lojalitás? Akképpen, hogy a munkavállaló akkor is az adott munkahelyen marad, amikor már nyilvánvaló, hogy a financiális juttatások nem adnak akkora erőforrást, amennyit elvesz a munkahely által kiváltott stresszfaktor. Amikor a fluktuáció mértéke miatt a munkahelyi feladatok meghaladják a személyes munkabírást. Veszélyes a lojalitás, amikor a személyes és családi fenntarthatóság rovására kell átvállalni feladatokat mások helyett.
Kockázati tényező, amikor a vezető szó szerint visszaél a lojalitás tényével, és olyan feladat özönt zúdít a munkavállalóra, gyakran túlóra kompenzáció, illetve bármely kompenzáció nélkül, ami meghaladja a munkavállaló minden stressz tűrő képességét. Adott esetben még az is előfordulhat, hogy olyan feladatot kénytelen a munkavállaló felvállalni és elvégezni, ami a személyes kvalitásait, vagy szakmai képzettségét meghaladja.
Ezekben az esetekben jelentősen megnő a stressz szint, ami tartós esetben egészség károsodáshoz is vezethet. Emellett kiválthat önbecsülés sérülést, akár depressziót, vagy pánikbetegséget is.
Mit tegyen a munkavállaló?
Cége válogatja…
Ahol a céges hierarchia nem csap át működést akadályozó viszonylattá, ott érdemes kezdeményezni olyan munkaértekezletet, ahol egyeztetik a kiesett munkavállaló feladatainak reális elosztását. Érdemes a vezetőnek mielőbb betöltenie a kiesett munkavállaló posztját. Amíg ez nem lehetséges, addig kiemelt figyelmet kell kapjon az a munkavállaló, aki átveszi a feladatok elvégzését. Minden esetben szükséges plusz pihenőidőt biztosítani a több ember feladatát elvégző munkavállalónak.
Illetve ahol ez lehetséges, ott akár a lépcsőzetes munkakezdést, vagy adott esetben a home office munkavégzést is érdemes legalább átmenetileg biztosítani, mivel így a munkavállaló a közlekedési időt például megnyerheti az otthona és a munkahelye között. Mindenképpen szükséges plusz juttatásokban megállapodni a munkavállalóval a plusz feladatokat illetően, és meghatározni annak időegységét, mértékét.
Amennyiben a képzettséget illető többletről is szó van, akkor a munkavállaló részére természetesen szükséges a képzés kiegészítést lehetőleg azonnal biztosítani, méghozzá a munkavállaló részére térítésmentes formában. Ennek előnye az is, hogy a munkavállaló új tudást szerezve, a továbbiakban szélesebb spektrumban foglalkoztatható.
Válts, vagy maradj?
Az egészség mindenek előtt való tényező. Ezért muszáj megvédeni. Ez azt jelenti, hogy ahol a munkavállaló egészségét fenyegeti a leterheltség, esetleg a nehezített körülmények, úgy, mint rossz kollektíva, féltékeny és/vagy irigy munkatársak, szakmai kvalitásokat nem értékelő vezető/főnök, a hierarchikus rendszer teljesítményt gátló tényezői, ott érdemes gyorsított ütemben új munkahelyet keresni.
Mi a teendő az új munkahely megtalálásig?
Vasakarat, tudatosság, mentális önvédelem. Vasakarat, miszerint önmagunk és a családunk fenntartásának kötelezettsége igenis motiváló tényező lehet. De csak addig, amíg ez tudatosan átmeneti időként értékelendő helyzet. Amíg a kényszer állapot fennáll, mindenképpen szükséges egyfajta mentális védelem.
Ami azt jelenti, hogy a munkavállaló korrekt marad, a munkát elvégzi, azonban kizárólag a munkahelyen, tehát nem visz haza magával feladatot. Mindig csak annyi munkát végez el, amit az adott munkahelyen meg tud csinálni. Ezen túl pedig külön pihenőidőt kell biztosítania önmagának, amikor jelentősen feltöltődik erőforrásokkal. Ez lehet aktív sport, testmozgás, szabadidős kikapcsolódás, relaxáció, vagy a rekreáció valamely formája.
Lényeges ebben a túlterhelt időszakban, hogy a családjától is segítséget kapjon. Például otthon tehermentesítve legyen a feladatok alól. A családi megértés és összefogás, tehermentesítés bizony csodákat tehet, és a lojalitás egy új, a magánszektorban értelmezhető formáját hozza létre.
