Minden fontos kérdésre igyekeztünk választ adni a HSA szakértőjének segítségével, amit a munkáltató által kezdeményezett felmondásról tudni kell.
Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás
„A puding próbája az evés” – szól a mondás, és pontosan erre a „kóstolóra” találták ki a próbaidőt a foglalkoztatásban. Ez a munkaszerződésben, annak létesítésekor kiköthető, de nem kötelező élni a lehetőséggel. A legtöbb munkáltató azért előszeretettel használja, és általában 30 nap a tipikus időtartama, maximálisan azonban három hónapig is terjedhet. Ebben az időszakban, bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
Munkáltatói felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. Ez a leggyakoribb formája a különválásnak, de fontos megjegyezni, hogy a munkáltatónak indoklási kötelezettsége van a felmondás során.
Az indok csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ilyen például kényszerű létszámleépítés, vagy egy pozíció megszüntetése. További lényeges pont, hogy a felmondási idő a közlést követő naptári naptól indul, és munkaviszonyban töltött évektől függően 30–90 napig terjedhet. Ha a munkavállaló igazságtalanságot érez, a bírósági kereset beadására 30 napja van.
Munkáltatói azonnali hatályú felmondás
Ez a legdrasztikusabb megoldás, jellemzően nem ér szépen véget, és komoly kötelezettségszegésnek kell megelőznie. Kizárólag abban az esetben alkalmazható, ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A munkáltató az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondást.
Közös megegyezéssel való felmondás
Ha az előző ponthoz azt írtuk, hogy a legdrasztikusabb, akkor erre csak azt mondhatjuk, hogy a legbékésebb. Valamekkora tüske ilyenkor is marad legalább az egyik félben, hiszen a közös megegyezéssel való felmondást is általában csak az egyik szereplő kezdeményezi. Viszont képes olyan feltételekkel megtenni ezt, amit a másik elfogadhatónak tart, így születik meg egy közös álláspont, ami már mindkét fél akaratát fejezi ki.
Ez kedvező lehet a munkáltatónak, hiszen a munkavállaló később csak rendkívüli körülményekre hivatkozva (pl. tévedés vagy megtévesztés) támadhatja meg jogilag a döntést.
Határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
Alapvetően csak közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással, vagy próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg a határozott idejű munkaviszony. Ha ezektől eltérően akar felmondani a munkáltató, akkor a munkavállalót megilleti a szerződéséből még hátralévő időre járó távolléti díj, legfeljebb egy éves időtartamig.
Ezekben az esetekben nem mondhat fel a munkáltató:
– várandósság,
– szülési szabadság,
– gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság,
– tényleges önkéntes katonai szolgálat,
– emberi reprodukció-eljárással összefüggő kezelés (legfeljebb 6 hónap, például lombikbébi program, csak nők esetében).
Ebben a három esetben közölhető a felmondás, de nem léphet hatályba, amíg meg nem szűnnek az állapotok:
– betegség miatti keresőképtelenség, ennek időtartama a betegszabadság lejártát követő 1 évig terjedhet,
– beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség,
– hozzátartozó otthoni gondozás céljából kapott fizetés nélküli szabadság esetén.
