Az öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt a munkavállalók védett korúvá válnak, azaz a jogszabályok igyekeznek „munkában tartani” őket az utolsó aktív éveikre. Arról azonban nincsen szó, hogy a munkaviszonyuk megszüntetése lehetetlen volna.
Jelenleg az öregségi nyugdíjkorhatár az 1956. december 31. után születettek számára 65 év, a korábban születettek számára dátumtól függően valamivel kevesebb lehet. Ebből is jól látszik, hogy a védett korúságnak fontos funkciója van a munkaerőpiacon, hiszen ha valaki például 61 évesen elveszíti az állását, nagyon nehéz helyzetbe kerül az újbóli elhelyezkedéssel a nyugdíjig hátralévő négy évére. De pontosan milyen védettséget nyújt a törvény a védett korú munkavállalónak, és milyen szabályokat állít fel a munkáltatóknak?
Mikor válik védett korúvá a munkavállaló?
Az első és legfontosabb tétel, hogy a munkavállalók az öregségi nyugdíjkorhatárt való elérésüket megelőző öt évben válnak védett korúvá. Tehát leegyszerűsítve ha valaki 65 évesen mehet nyugdíjba, az 60 éves korától lesz védett. A második legfontosabb megállapítás, hogy ebben az időszakban is felmondhat a munkáltató a már védett korú munkavállalójának, akár annak magatartására, teljesítőképességére hivatkozva.
Ez persze sokkal bonyolultabb folyamat, mint egy nem védett korú munkavállaló esetében. A munkáltatónak a felmondólevélben megfelelően indokolnia kell a döntését, és tudnia kell bizonyítania az álláspontja jogosságát. Mindez azért lényeges, mert az Mt. 66. § (4) és (5) bekezdései alapján a védett korú munkavállaló munkaviszonyát magatartásbeli indokra hivatkozva csak olyan okból szüntethető meg, amely megalapozná az azonnali hatályú felmondást. Vagyis komoly munkavállalói kötelezettségszegésnek kell történnie ehhez.
A felmondás körülményei
Továbbá a munkáltatónak a felmondás előtt meg kell vizsgálnia, hogy a szervezeten belül van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha van, akkor köteles felajánlani a védett korú munkavállalónak azt, ugyanakkor alacsonyabb végzettséget igénylő állás felajánlása nem kötelező. A felajánlott pozícióhoz tartozhat mérsékeltebb munkabér is, mint a munkavállaló addigi feladatköréhez – az már a dolgozó döntéskörébe tartozik, hogy elfogadja-e a feltételeket. A felmondás csak akkor lehet érvényes, ha nincsen felajánlásra alkalmas másik munkakör, vagy a munkavállaló elutasította a felajánlott pozíciót. Ha viszont elfogadja, a munkaszerződést ennek megfelelően módosítani szükséges.
A munkavállaló teljesítménye
Előfordulhat az is, hogy nem a védett korú munkavállaló magatartása vagy teljesítménye miatt kerül napirendre a felmondás, hanem létszámcsökkentés okán. A védett korú munkavállaló ebben az esetben is védelmet élvez bizonyos fokig. A létszámcsökkentés ugyanis csak akkor lehet jogszerű indok a felmondásra, ha a védett korú munkavállaló helyén nem alkalmaznak másik munkavállalót, vagy a feladatait egy vagy több már korábban is alkalmazott másik munkavállaló munkakörébe csoportosítják át.
