Népszerű téma, tele van a külföldi és a hazai sajtó a munkahelyi zaklatás számos példájával.
Azonban éppen a hírveréseknek köszönhetően hajlamos a köztudat ennyivel túl is lépni a témán. A művészvilágban a szereposztó dívány víziója mindig is megvolt.
Valljuk be, a vállalati előmenetelek tekintetében is sok helyen létezik ez a szimbolikus, vagy valós bútordarab. Még ha nem is éppen a világot jelentő deszkáról van szó, hanem előléptetésről, karrierépítésről, vagy akár csak munkahelyi előnyökről, VIP elbírálásról.
Van, aki mindig megússza
Ha másban nem, hát a teljesítmény megítélésénél találkozhatunk olyan munkavállalóval, aki bármely hibát vét, akkor is megússza, vagy akinél nem probléma a reggeli késés. Aki előnyt élvez, ha szabadságról van szó, vagy akinek a szavára repül a cégtől, aki konfliktusba keveredik vele. Az is előfordul, hogy a kivételezett nem is nő, hanem férfi személy, akinek a női elöljárója osztja a kegyet.
Maga a tény hierarchiától függetlenül nevesíthető. Természetesen másképpen kell eljárni akkor, ha vezető-beosztott viszonylatban történik a zaklatás és másként kell megoldani a kérdést, ha egyenrangú munkaviszonyban lévő munkavállalók között történik meg az esemény.
Miért olyan fontos kérdés, hogy ne kapjon teret senki zaklatása?
Ez koránt sem csupán morális kérdés, bár az is éppen elegendő lenne. A munkavállalók a legtöbb esetben egyáltalán nem, vagy csak nagyon részlegesen ismerik egymás életét, különösen a korábbi életszakaszok tekintetében.
A zaklatást elszenvedő fél életében lehetnek olyan korábbi fontos, akár traumatikus életesemények, amelyek a zaklatás következtében újra felszínre kerülnek, aktiválódnak és nagyon súlyos következménnyel járhat a folyamat. Akár a munkahely elvesztése, vagy egészségügyi probléma is kialakulhat az ügy kapcsán.
Mit tehet a munkahelyi közösség?
Semmiképpen nem szabad eltekinteni attól, hogy a zaklatás azonnal leállításra kerüljön! A zaklatások jelentős része, ami nem szexuális hátterű, a legtöbb esetben nyílt színen történik. Értekezleten, megbeszélésen, meetingen, kiküldetés alatt, az ebédlőben, vagy akár dohányzás közben.
Amint a környezet észleli, hogy bárki ellen ilyen atrocitás történik, azonnal fel kell lépni a pejoratív, lekicsinylő, megalázó, kételyt támasztó, nevetségessé tévő munkavállalóval szemben.
Mit mond a szakértő?
A zaklatást elszenvedő fél gyakorta nem képes megvédeni magát. Vagy azért mert leblokkol, vagy mert a megszégyenülés miatt nem tud helyesen reagálni, néha tényleg szégyelli magát amiatt, hogy vele szemben ez megengedhető.
A közösség bármely tagja viszont azonnal lereagálhatja a kérdést! Rendre utasíthatja azt, aki ezt elköveti. Sőt, ha nem áll le, akkor közösség többi tagja nyíltan el is határolódhat ettől a munkavállalótól. Tehát egyáltalán nem szimpátia kérdése, hogy kinek sietünk a segítségére egy ilyen helyzetben, hanem egyenesen kötelesség. A munkahelyi környezetnek bizony van személyes felelőssége ezekben a helyzetekben.
Az is fontos, hogy ha valakit ilyen típusú esemény ér, az ne burkolózzon hallgatásba. Mindenképpen forduljon a feletteséhez!
Gyakran vetődik fel a kérdés, hogy hogyan bizonyítható a zaklatás ténye?
Egyrészről az ilyen bántó, megalázó mondatok a legtöbb esetben nyílt színen történnek. Szinte sosem négyszemközt. Ezért van tanú. A bizonyítás emiatt koránt sem lehetetlen. Másrészt pedig a zaklatást elkövető pontosan tudja, hogy mit tett, tehát egy számonkérés esetén, vagy fegyelmi eljárásban legfeljebb ideig, óráig tudja letagadni az eseményt.
Súlyos esetben, hosszú időn át tartó, a cégen belül megoldhatatlan zaklatás esetén pedig jogszerű a zaklató hivatalos feljelentése is! Azonban érdemes először a munkahelyi megoldásra törekedni és csak ennek eredménytelensége okán fordulni külső megoldás felé.
Természetesen ennek eldöntésében perdöntő az ügy súlyossága és a zaklatást elszenvedő fél számára okozott kár (személyiségi jog sérülés, hátrányos helyzet kialakulása a munkahelyen, az esemény következtében kialakuló lelki trauma következményeinek orvoslása miatt szükséges kiadások figyelembe vétele) típusa és mértéke.
Ha vezető-beosztott relációban történik zaklatásra és megalázásra alkalmas esetenkénti, vagy rendszeres kommunikáció és munkahelyi szituációk sora alakul ki, akkor is érdemes és szükséges a vezető feletteséhez fordulni és jogorvoslatot kérni.
Amennyiben a felettesek nem partnerek az ügy rendezésében, akkor mindenképpen érdemes jogi útra terelni a kérdést. Amennyiben a zaklatást elszenvedő a kialakuló helyzetben munkahely elvesztésével való fenyegetést él meg, minden esetben érdemes munkaügyi bírósághoz fordulni.
