Mi lehet a háttérben?
- A vezető valóban elégedetlen a munkavállaló teljesítményével, de nem mondja ki nyíltan.
- Nincs konkrét kifogása szakmailag, de nem szimpatikus a munkavállaló megnyilvánulása, stílusa.
- Nincs szakmai kifogása a munkavállalóval szemben, kommunikációs problémát sem lehet felróni, de a vezetőt befolyásolja olyan pletykakánt keringő információ, aminek nem tisztázott a valóságtartalma.
- A vezető sem tudja megfogalmazni az ellenérzés okát, amiért negatív megkülönböztetést alkalmaz.
Mi lehet a reális megoldás a munkahelyi konfliktus feloldására?
Amennyiben a munkavállaló azonosítani tudja a teljesítményével kapcsolatos kifogást, változtatni tud, ami által módosítható a vezető értékelése, ennek köszönhetően megszűnhet a feszültség.
Amennyiben azonosítható a kommunikációs stílusból adódó ellenérzés, a munkavállaló tartós kommunikációs változtatással elérheti a változást. Ebben az esetben többnyire nem csak a vezetőnél következik be pozitív változás, hanem a munkatársi viszonyok is javulnak.
Amennyiben azonosítható, hogy a munkavállalóval kapcsolatban pletyka kering a cégnél, ami negatívan befolyásolhatja a munkavállaló megítélését, ebben az esetben érdemes személyes megbeszélést kezdeményezni a vezetővel! Érdemes megkonzultálni a valóságtartalommal kapcsolatos nézőpontokat.
Amennyiben nincs azonosítható feszültségpont, az a legnehezebben megoldható konfliktus, mert ebben az esetben többnyire a vezető sem azonosítja tudatosan a problémát. Ennek hátterében gyakran az áll, hogy a munkavállaló olyan, általa nem is ismert személy szóhasználatát alkalmazza, vagy olyan viselkedés mintát hoz, ami a vezetőben negatív élményként tárolódott. Kevesen ismerik fel, tudatosítják és kezelik azokat a konfliktusforrásokat, amikor egy másik személy által létrehozott esemény sorozat okozza az ellenérzést.
Érdemes változtatni a hozzáálláson
Mindegyik esetben javíthat a helyzeten a munkavállaló hozzáállásának változtatása, ami pozitív élmény rögzítését teszi lehetővé. Ilyen lehet a cég iránti lojalitás fokozása: a szakmai precizitás, a munkahelyi közösségben betöltött szervező szerep, illetve a csapatépítésben betöltött erőforrás-fejlesztő attitűd.
Érdemes nagyon őszintén megvizsgálni a munkavállalónak saját szerepét abban, hogy az adott helyzet kialakult. Mindegyik esetben érdemes tisztázni a helyzetet a vezetővel, de kiemelten fontos megfelelő kommunikációs környezetet és időpontot választani.
Mit ne tegyen a munkavállaló, ha konfliktusba kerül felettesével
Mindenképpen érdemes elkerülni a nyílt konfrontációt a vezetővel! A vezetői megítéltetés kockázatát nem veszi minden vezető jó néven.
Semmiképpen sem ajánlott „nekirontani” szűk körben, vagy négyszemközt sem a vezetőnek és szembesíteni őt a kialakult helyzettel, mert koránt sem biztos, hogy a vezető is akképpen ítéli meg a kialakult helyzetet, mint az érintett munkavállaló. Ha viszont valós alapja van a vezető részéről a munkavállaló negatív megkülönböztetésének, akkor a vezető személyiségétől, vezetői attitűdjétől függ a reakciója, ami koránt sem lesz kedvező a munkavállaló számára. Könnyen elmélyülhet a konfliktus ebben az esetben.
Érdemes megvizsgálni és felmérni a potenciális lehetőségeket. Tájékozódni arról, hogy a cégnél a vitás helyzetek megoldására milyen kialakult protokoll, vagy alkalmazható módszertan létezik. Volt-e hasonló helyzet és azt milyen módon lehetett rendezni?
Mindenképpen kerülni érdemes a pletyka hadjáratot és sztori-gyártást a vezető hozzáállásáról. Elmélyíti a felek között a konfliktust, ha a vezető mástól értesül (és tegyük hozzá többnyire nem is az eredeti verzióban) a konfliktusról.
Nem érdemes úgy „támogatókat” szerezni, szimpatizánsokat gyűjteni, hogy a munkavállaló elkezdi a vezetőt a háta mögött nyíltan kritizálni. A saját történetét a vezető presztízsének leépítésére használni.
Nem hatékony a szakmai munka színvonalának lejjebb vitele, vagy kommunikációs konfliktusok előidézése. Ez semmiképpen nem fogja megoldani a problémát, viszont valós alapot szolgáltat a munkavállalóval kapcsolatban a teljesítményromlás miatti kritikus megítélésre.
Kockázatos presszionálni a vezetőt
Amennyiben a munkavállaló az említett verziók egyikével sem ér el eredményt, nem sikerül tisztáznia a helyzetét az érintett vezetővel és úgy érzi, a jelen helyzet számára tarthatatlan hosszabb távon, akkor két út lehetséges:
