Friss hírek a munkaerő piacról, a hazai személyzeti szolgáltató szemszögéből

Dátum: 2016. augusztus 11.
Szerző: Koch Mária

Újszerű munkaerő kiválasztási metodikák, több ezer álláslehetőség, munkavállalói kompetenciák hiánya, és a betöltetlen munkakörök iránti érdeklődés csökkenése.  Egyre jobban felbolydul a hazai munkaerő-piac, szinte naponta új hírekkel találkozunk. Valóban baj van a munkavállalókkal, vagy a jelenség pusztán gazdasági törvényszerűségeken alapul? Kérdéseinket Vitos Albertnek, a HSA Kft. munkaerő-közvetítési üzletág vezetőjének tettük fel.

Egyre több hír jelenik meg a hazai munkaerő-hiányról. Miért alakulhatott ki a jelenség?

Átalakultak a munkavállalói igények Magyarországon, ráadásul egyre több munkahely jön létre. Valóban jelentős a kínálat a betöltetlen munkakörök esetében, azonban a munkát kereső is sok. A helyzet paradoxona, hogy a két igény nem találkozik.  A legfőbb okot a kompetenciák hiányában és a munkavállalók részéről érzékelhető felelősségtudat csökkenésében látom. Naponta előfordul, hogy megkeressük a potenciális jelölteket, ám közülük sokan nem elég elszántak ahhoz, hogy érdemben részt vegyenek a kiválasztási folyamatban. A jelöltek közül egyre többen nem jelennek meg az interjún, vagy menet közben döntenek úgy, hogy mégsem szeretnék betölteni a megpályázott munkakört.  Úgy vélem, nem kellően motiváltak a munkavállalók a kínálkozó lehetőségek iránt.

Vitos Albert munkaügyi tanácsokat ad olvasóinknak

Vitos Albert a HSA Kft. munkakerő közvetítési vezetője / Fotó: HSA Kft.

Milyen típusú munkakörökre jellemző az érdeklődés hiánya a munkavállalók részéről?

Humán erőforrás szolgáltató cégként egyaránt foglalkozunk szellemi és fizikai munkakörökre kiírt pozíciók betöltésével, általánosságban mindkét pólusra igaz az egyre jobban észrevehető érdektelenség. Nagy átlagban azt tudom mondani, hogy mindössze a jelöltek 60%-a csinálja végig lelkiismeretesen a kiválasztási procedúrát.  

Régi klisé: a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre. Mennyire valósul meg ez az elvárás a gyakorlatban?

Minden esetben figyelünk arra, hogy a megfelelő képességű ember töltse be a munkakört. Még a hiányszakmák esetében sem engedhetjük meg magunknak, hogy ne e szerint járjunk el. A saját csapatomban dolgozó toborzó kollégákat is kompetenciák alapján választom ki. Meggyőződésem, hogy a munkakörrel járó speciális tudás a munkavégzés során elsajátítható. Ráadásul egy motivált munkatársra sokkal hosszabb távon lehet számítani.

Milyen készségekre tudja kihegyezni legjobban a munkaadó az elvárásait?

Ez pozíciónként eltérő, azonban általánosságban elmondhatom, hogy a munkavállaló ne a feladatot lássa az adott helyzetben, hanem azt a problémát, amit meg kell oldani. Az a dolgozó, aki azonosulni tud ezzel a szemlélettel, sokkal felelősségteljesebben végzi el a munkáját. 

Hogyan szűrik meg a jelentkezőket, kiket hívnak be közülük interjúra?

A munkakörrel kapcsolatos alapvető elvárások mentén szűrünk. Összevetjük a jelentkező képességeit a munkaköri elvárásokkal, s csak azokkal kezdjük meg az interjúkat, akik megfelelőnek látszanak a jelentkezésük alapján.

Vegyünk sorra néhány szempontot, amelyek megléte nélkül még az első körös interjúig sem jutunk el.

Ilyenek a megfelelő végzettség mellett a szakmai tapasztalat, a nyelvtudás, az adott iparágban való jártasság, a lakhely vagy a költözési hajlandóság. Jellemzően ezek azok a minimum-feltételek, melyek ahhoz kellenek, hogy egy jelentkezőből az adott munkakör betöltésére alkalmas jelölt lehessen.

A humánerőforrás szolgáltatás piacán milyen trendek érvényesülnek? Hogyan néz ki a gyakorlatban a kiválasztás folyamata?

Az adott csatornán keresztül eljut az önéletrajz a toborzó céghez. Amennyiben látunk fantáziát a jelentkezőben, akkor megszervezzük az interjút. Amennyiben sikeres az interjú, akkor átadjuk a jelöltet a megbízónak. Itt megemlítek egy nagyon fontos szempontot: minden jelöltet támogatunk abban, hogy megismerje a munkaadó kiválasztási metodikáit, elmondjuk, milyen várakozási időre kell felkészülnie, mikor és miért kommunikál vele a munkaadó. Felkészítjük arra is, hogy a kiválasztást végző munkatárs milyen elvárásokat támaszt vele szemben, esetenként felhívjuk a figyelmet a döntéshozó személyiségjegyeire is.

Bármilyen hihetetlen, ez a kérdés elhangzott egy állásinterjún: Egy csónakban ülsz, amely egy vízzel teli medencében van. Bedobod a csónakban lévő horgonyt a vízbe, ami leér a medence aljára. A vízszint emelkedik vagy csökken?
Nem csodálkozunk, hogy ez a kérdés egy mérnöki állásinterjún hangzott el, ugye? A Teslánál gépészmérnököket teszteltek így. A helyes válasz: a vízszint csökken, mert amíg a horgony a csónakban volt, az több vizet szorított ki, mint azután, hogy a horgony a medence fenekére került.

Hogyan viszi tovább a munkaadó a kiválasztás folyamatát?

A munkaadó az általunk átadott információk alapján személyes beszélgetést folytat, és igényei szerint további teszteket végez. Azokban a munkakörökben, ahol elvárása nyelvtudás, a beszélgetést megelőzi egy nyelvi teszt, s csak azzal a jelölttel interjúznak tovább, aki megfelelő színvonalú nyelvtudással rendelkezik.

Ha időtartamra bontjuk le a kiválasztási folyamatot, hány körben és mennyi idő alatt derül ki, hogy elnyerte a jelölt a megpályázott munkakört?

Minimálisan két körre kell felkészülni, mely az adott pozíció függvényében változhat. Minél kvalifikáltabb tudást igénylő munkakörről beszélnünk, annál több körre lehet számítani. A kiválasztás folyamata átlagosan 2-3 hét, de ettől is lehetnek eltérések, hiszen az adott munkakör bonyolultsága miatt nőhet a megfelelő munkatárs megtalálásnak ideje is.

Mit tapasztal, milyen a cégek munkaerő-megtartási képessége azon munkavállalók esetében, akik Önök által kerültek kiválasztásra? Kapnak visszajelzést a megbízóiktól arra vonatkozóan, hogyan vált be a munkaerő?

Minden esetben kapunk visszajelzést, ennek tükrében mondom a tényadatot: az általunk közvetített munkaerő 95%-os arányban marad meg a munkahelyén. Ez a jó eredmény leginkább a precíz és többkörös kiválasztási folyamatoknak köszönhető.

A HSA Kft. Magyarország legnagyobb, 100%-os magyar tulajdonú személyzeti szolgáltató cége. Küldetésük a magyar vállalkozások létszámgazdálkodásának támogatása. Úgy is nevezik őket: „A hazai személyzeti szolgáltató”.  Munkaerő közvetítési szolgáltatásuk mellett munkaerő-kölcsönzéssel és létszám- kiszervezéssel is foglalkoznak.
Interjúalanyunk, Vitos Albert a cég munkaerő-közvetítési üzletág vezetőjeként, munkavállalással kapcsolatos tanácsokat ad olvasóinknak.

 

Hozzászólok a cikkhez!