Miért éri meg munkáltatóként biztosítási juttatásokat adni a munkavállalóknak?

Dátum: 2017. november 06.
Szerző: Zahorán János pénzügyi tanácsadó

Életbiztosítási tanácsadóként nagyon sok olyan találkozón veszek részt, ahol egy cég a múltban már vagy bevezetett valamilyen biztosítási juttatást, vagy most tervez bevezetni ilyen elemet a palettára.

Egy tegnapi példa ihlette ezt a cikket. Az egyik legnagyobb légitársaság HR igazgatójával tárgyaltam, és jelezte, hogy van valamilyen biztosítás a cégnél, és van erre egy régi partnerük. Úgy működik náluk, hogy betették a Cafeteria listába választható elemként, és aki akarja, az választhatja.

Adómentes-biztositásokról

Megtudtam, hogy a teljes dolgozói létszám 2 százaléka szokott biztosítást választani. Pedig elmondása alapján mindent megtettek, hiszen kör e-mailt küldtek minden munkavállalónak, és kéthavonta fogadóóra is van, amire eljön a biztosító képviselője.  A kollégák nem nagyon szoktak a bemenni hozzá, így hatékonytalan az egész.

Ami miatt ezt anno elkezdték, hogy nagyobb legyen a dolgozók lojalitása a cég felé – hát így nem lett nagyobb...

Beszélgettünk még egy kicsit erről, és jeleztem, hogy továbbra is jó ötlet lenne a stabil, nagy teljesítményt nyújtó, vagy különleges tudással bíró kollégákat premizálni, de el kell térni az eddig megszokott módszerektől. Erre kaptam az 5 dolláros kérdést, miben vagyunk mások, mint az eddigi partner?

Itt leszögezném, hogy a cikk nem azért született, hogy tanácsadói képességeimet promotáljam e módon, hanem hogy rávilágítsak arra, hogyha mindent csak felületesen csinálunk, akkor felületes eredmények fognak származni belőle!

Szóval mit lehet ebben a rendszerben másként csinálni?

Majdnem mindent!

Egyrészt a HR-nek fel kell dolgoznia magában, hogy ezzel nekik is munkájuk van, nem lehet mindent áthárítani a biztosítóra. Ugyanis nem a biztosító dolga, hogy ott tartsa az adott kollégát. Amíg viszont minden kolléga csak egy sor egy Excel-ben, addig nem igazán van a helyén kezelve a lojalitásösztönzés.

Tehát, hogyan érdemes biztosítási juttatásokat adni egy cégen belül a munkavállalóknak?

Érdemes megtudni a főbb igényeiket, céljaikat.

A 35 év alatti generáció általában vagy már családot alapított, vagy most áll épp előtte. Nekik a gyermekvállalási támogatások, és megtakarítások arra az időre, amikor csak az egyik fél keres pénzt, hihetetlen nagy segítséget tudnak jelenteni.
Másik céljuk általában az ingatlanszerzés vagy korábbi ingatlan cseréje. Itt gyakran hitelt vonnak be, ehhez kiváló ösztönző programokat lehet összeállítani.
A 35 – 50 éves korosztálynak érdemes egy nagyon komoly egészségbiztosítást adni. Olyat, ami magánklinikai ellátást ad nekik, ha baj van. Emellé kiváló kiegészítés az évenkénti menedzser-szűrés.
Az 50 év feletti korosztálynak szintén fontos a biztosítási védelem, és emellett releváns cél a nyugdíjegyenleg növelése.

Amikor összeállítottunk egy ajánlati csomagot, akkor erről tudniuk kell a munkavállalóknak is, hogy mi miért történik. Erre manapság kiváló videót lehet készíteni, ahol a vállalat vezetője és a biztosítási tanácsadó elmondják, hogy miért kerül bevezetésre a koncepció, és ennek milyen előnyei vannak. A tapasztalat, hogy ezt megnézik az emberek, ezzel szemben a levelet nem mindig olvassák el. 

A meglévő biztosításokkal kapcsolatban félévente, vagy évente érdemes ismét tájékoztatni a kollégákat, és esetleg a cégnél eltöltött idő alapján még szintezni a módozatokat értékben, vagy plusz szolgáltatásban.

A cégnek rendkívül előnyös a biztosítás, mert:

  • Az egészségbiztosítási elemek adómentesen nyújthatóak (a havi minimálbér 30%-ig, személyenként és havi díjban)
  • A megtakarítások után ugyan fizetni kell adót, de messze nem akkorát, mint egy prémiumnál, vagy fizetésemelésnél. Cserébe a munkavállalót tényleg ott tartja a cégnél, és neki adómentes összeg lesz a végén

Nagyon fontos, hogy egy lojalitásösztönző program esetén ne azonnal kapja meg a munkavállaló a juttatásból származó pénzt, mert akkor nem lesz hosszú távon lojális!

Hozzászólok a cikkhez!