Miért csak akkor ígérünk meg mindent egy kollégának, ha már menni akar?

Dátum: 2017. december 06.
Szerző: Zahorán János

Előző cikkem gondolatmenetét folytatva, most arról írok, hogy egy átlagos magyar KKV vezető milyen kihívásokkal szembesül munkaerő szempontból.

A válság alatt az volt a legnagyobb erősségük a magyar – és azon belül főleg a családi kézben lévő – kis és közepes vállalatoknak, hogy azonnali leépítés helyett megpróbálták sokszor erőn felül megmenteni a munkahelyeket. A vitathatatlanul pozitív hozzállás ellenére is nagy munkanélküliség alakult ki, melyet bizonyos mértékig tudtak csak tompítani az erőfeszítéseikkel.

 

Mit-tegyünk-hogy-ne-mondjon-fel-a-kolléga

 

Igen ám, de a válság elmúlt, és most egy teljesen más helyzet van!

Eddig a munkavállalók kicsit kiszolgáltatottak voltak (még a jól képzettek is), mert hatalmas munkanélküliség közepette mondhatta bárki, hogy „becsülje meg magát, mert holnap két másik kollégát hoznak a helyére!” Nyilván nem szép így hozzáállni valakihez, de nagyjából ez volt a helyzet.

Most a képzettséget igénylő területeken komoly munkaerőhiány van, így pont a munkáltatók vannak kiszolgáltatott helyzetben.

A munkaadók nem készültek fel a helyzet kezelésére

Azt látom, hogy sokan nem találják ebben a helyzetben az egyensúlyérzéküket. Próbálnak mindent ugyanúgy csinálni, mint korábban, de egy tökéletesen megváltozott helyzetben az ilyen magatartás nem vezet célra. Amikor pedig a kolléga bejelenti, hogy kilép, akkor aztán „fűt – fát” ígér neki a vezetés, csakhogy maradjon, és igazából előre kidolgozott koncepció nélkül, ad-hoc jelleggel kezelik ezt a kérdést...

Eljött az ideje, hogy azon KKV-k, akik meg tudták őrizni a jól képzett kollégák munkahelyeit, és ezért évekig nem emeltek bért, nem vezettek be juttatásokat, de kértek komoly elköteleződést, most meghálálják ezt a munkatársaik felé.

Messze más a hangulat, ha nem kényszerből, nem egy kialakult vita kapcsán vezet be valamilyen plusz juttatást a cégvezetés, hanem teljesen magától. Ekkor azt látják a kollégák, hogy a vezetés helyén kezeli a dolgokat, és a válság elmúltával nem felejtették el, hogy ki milyen áldozatokat hozott a közös célért, és ezt kész jutalmazni is – a maga erejéhez mérten!

Ilyenkor nem mindig kell kiemelt fizetéseket adni, nem mindig kell az óriási emelésekre, vagy kifejezetten luxus juttatásokra gondolni. Egész egyszerűen fel kell tudni mérni, hogy mi az, amire a kollégáknak nagy szüksége van, és eddig még nem kapták meg:

  • Több szabadság
  • Rugalmasabb munkaidő
  • Speciális képzések (változik a piac, és a változás a szaktudás frissítését kívánja)
  • Magasabb munkabér
  • Béren kívüli juttatások
  • Céges autó
  • közösségépítő CSR programok
  • személyre szabott biztosítási csomagok

Szóval érdemes felmérni a lehetőségeket, és differenciálni is

A differenciálásra azt szoktam javasolni, hogy persze számít a hierarchia is, de számítson a cégnél eltöltött idő is. Aki már több éve a cégnél van és folyamatosan jól teljesít, igenis kapjon kiemelt juttatást!

Az „öreg rókákra” a többiek mindig hallgatnak

Ha ők elégedettek, akkor ezt közvetítik a többiek felé is...

Nagy feladat előtt állnak a mai KKV vezetők, mert nagyságrendben két év lehet hátra az újabb válságig, és utána sem lesz több munkavállaló, sőt... aki tudja, most alapozza meg a munkatárasaiban a hosszú távú elköteleződést.

Hozzászólok a cikkhez!

Legyen Ön az első aki megosztja gondolatait a cikkel kapcsolatban!